我们必须做得更好,以遏制对工作父母的歧视

作者:舜坑

<p>澳大利亚人权委员会的一项具有里程碑意义的研究表明,有两分之一的母亲经历过工作歧视,这表明雇主显然认为他们有合理的理由歧视抚养家庭的妇女及其伴侣</p><p>但是,如果有一个坚实的立法框架,明确要求雇主必须如何对孕妇及其伴侣表现出来,这种行为真的是可以原谅的吗</p><p>支持工作父母:怀孕和重返工作国家评论调查了2000名母亲和1000名父亲和伴侣的歧视经历五分之一(18%)母亲告诉AHRC他们被裁员,他们的工作被重组,他们被解雇或由于怀孕,休育儿假或家庭责任,包括在工作中需要母乳喂养或挤奶,他们的合同没有续签这种歧视对妇女的健康,财务,职业和家庭造成了严重的负面影响令人震惊的72%据报道歧视影响了他们的心理健康大约42%的人报告歧视对他们有财务影响,而32%的母亲去寻找另一份工作或辞职报告发现父亲和伴侣也遭受歧视对解雇的态度这个群体还报告了对心理健康,财务,职业和他们的心理健康的类似影响家人引人注目的是,他们对歧视的反应也没有变化</p><p>调查发现,91%的母亲和95%的父亲和伴侣没有在其组织内或政府机构内提出正式投诉</p><p>母亲们没有抱怨因为他们“感知”歧视不够严重,采取行动太难,压力或尴尬,或者他们不会被相信或什么都不会改变“研究人员Byron和Roscigno在他们对美国怀孕的就业歧视索赔的分析中说明了什么“解释了孕妇获得有利判断的相对不频繁......”当女性对雇主采取行动时,“结构和文化竞争领域......非常不平衡”.ACRC的调查结果表明,雇主对自己的法律义务感到困惑,关于与怀孕,育儿假和重返工作岗位相关的员工权利它建议帮助e雇主和雇员了解立法框架澳大利亚已经制定了一套联邦法律,保护孕妇和新父母免受澳大利亚工作场所歧视,包括1984年“性别歧视法”,“2009年公平工作法”和“工作健康与安全法”例如,1984年“性别歧视法”特别禁止基于怀孕,潜在怀孕,母乳喂养和怀孕/重返工作歧视的歧视</p><p>因此,要求对工作场所法律义务的混淆和不确定性很难理解虽然该报告引用了很多支持和留住怀孕雇员和在职父母的雇主,其他雇主确定了管理怀孕,育儿假和重返工作岗位问题的挑战</p><p>作为回应,该报告建议工作场所需要有效沟通的正确政策和做法的坚实基础并得到领导的支持有效实施战略和实践需要在员工宣布怀孕时制定计划;通过准备雇员的育儿假;在育儿假期间保持联系;育儿假后重新融入社会;回归后的职业生涯加速很明显,经济利益也是雇主关注的问题雇主在管理怀孕/重返工作岗位问题上遇到的挑战之一是“限制培训临时替代雇员的直接成本”看孕妇因为“经济责任”可能是使基于怀孕的歧视永久化的动机之一然而,有更多的原因是“隐藏的,阴险的,经常是故意隐瞒”的歧视</p><p>报告发现“工作场所中有害的刻板印象和态度”怀孕员工“和”有家庭或照顾责任的员工“,”灵活的工人“,以及关于”理想工人“的刻板印象,在澳大利亚的工作场所普遍存在“显而易见的是,怀孕仍然与性别陈规定型观念联系在一起,组织不断重新创造与工作父母有关的性别不平等家长制定型观念”女性不能成为好母亲和好工人“持续存在甚至有证据表明挑战”共同信念“怀孕的雇员容易请病假“怀孕的出勤”这个词被用来描述拒绝请病假的怀孕雇员</p><p>鉴于女性在澳大利亚的劳动力增加6%可以使国民生产总值增加250亿澳元,令人信服的理由遏制自AHRC第一次调查以来15年来变化不大的普遍歧视报告的结论是,我们都牵涉到确保对工作父母的这种形式的歧视得到遏制:“这取决于我们所有人 - 政府,雇主,工会,高峰团体,....

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